Jak budować samodzielny i zaangażowany zespół? Skuteczne techniki liderki

O tym, że przejście na rolę managerską wymaga przekazania zadań i odpowiedzialności podwładnym pisałam już w artykule Narodziny Liderki, czyli przejście z eksperta na managera. Tylko jak to zrobić, jeśli zespół nie garnie się do wzięcia odpowiedzialności? Jak skutecznie zaprosić?

Dlaczego samodzielny zespół to klucz do sukcesu?

Samodzielność w pracy to nie tylko komfort dla lidera – to fundament efektywnego zarządzania. Zespół, który bierze odpowiedzialność, jest bardziej innowacyjny, szybciej reaguje na zmiany i dostarcza lepsze wyniki biznesowe.
Jak więc zbudować zaangażowany zespół, który działa proaktywnie?

Antyprzykład: „Nie przychodź do mnie z problemami, tylko z rozwiązaniami”

Pamiętam sytuację, tuż po awansie na wyższe stanowisko, kiedy utknęłam w projekcie. Syf, kiła, mogiła i z żadnej strony ratunku. Niedostarczenie projektu nie wchodziło w grę. Poszłam porozmawiać z Szefową. Zaczęłam moją litanię:
– Zazwyczaj robię tak, ale tu syf!
– Próbowałam więc inaczej, ale kiła!
– A tutaj to w ogóle mogiła i ja nie wiem!
(Z perspektywy czasu wiem, że mogłam lepiej zakomunikować to wyzwanie)
W odpowiedzi Szefowa powiedziała: „Dostałaś wyższe stanowisko, teraz nie przychodź do mnie z problemami, tylko z rozwiązaniami”
Ponieważ, niestety, jestem pyskata z natury szybko sprostowałam, że gdybym miała rozwiązanie, to bym w ogóle nie przychodziła, bo już bym je wdrażała (dyplomacji też długo się uczyłam).
Do tej pory pamiętam poczucie osamotnienia, jakiego wtedy doznałam. Pamiętam, jak stery przejęła Superbohaterka, bo wiedziałam, że nie mam na kogo liczyć. Pamiętam okrutny stres w zawiązanym na supeł żołądku – A co, jeśli jednak nie dam rady sama??? Co mam zrobić, jeśli będę miała problem? Nagle moją główną motywacją nie było szukanie najlepszych rozwiązań, tylko unikanie potencjalnych błędów.

Błędy menedżerskie, które utrudniają rozwój samodzielności

RZUCANIE NA GŁĘBOKĄ WODĘ BEZ KOŁA RATUNKOWEGO

Absolutnie się zgadzam, że trzeba podnosić poprzeczkę trudności i stawiać sobie coraz ambitniejsze cele. Pamiętajmy jednak o wsparciu i zapleczu! Pływacy, którzy przepływają Kanał La Manche nie wskakują beztrosko do wody. Mają asekuracyjną łódź i nawigatora. Nadal nie każdy śmiałek daje radę.

MATKOWANIE I OCHRONA

Czy to oznacza, że mamy nie próbować? Kolejnym błędem managerskim, który utrudnia rozwój samodzielności zespołu jest chęć ochrony przed presją i stresem. Przyznaję się do winy. Po opisanej wyżej sytuacji obiecałam sobie, że NIGDY nie postawię swoich pracowników w takiej sytuacji. Wróciłam więc do sprawdzonej już roli Superbohaterki. Jak to się skończyło i dlaczego ze skrajności w skrajność nie należy przechodzić przeczytasz tutaj: Autentyczność w roli lidera – jak pożegnanie mitu Superbohatera pomaga budować zaangażowany zespół

ZŁE DELEGOWANIE

„Nazywajmy rzeczy po imieniu, to upraszcza sprawy” Oscar Wilde
Rzucone w przelocie „Zajmij się tym”, albo lepiej, domniemane „Jesteś managerem, to jest teraz twoja odpowiedzialność” to nie jest delegowanie, tylko spychologia.

MICROMANAGEMENT

Przesada w drugą stronę i określenie oraz kontrola wszystkich działań co do joty też nie jest rozwiązaniem, bo nie zostawia żadnego pola na inwencję czy samodzielność.

Jak budować samodzielność pracowników w skuteczny sposób?

Nikt nie wpada na nowe pomysły, kiedy goni go tygrys. Jeśli potrzebujesz uwolnić zasoby swojego zespołu na samodzielne generowanie rozwiązań zacznij od stworzenia bezpiecznej atmosfery. Czy naprawdę chcesz być ostatnią osobą, która dowiaduje się o problemach Twojego zespołu? Wolisz o nich usłyszeć od pracowników, czy od swojego szefa?

Delegowanie jako fundament samodzielności

Zaproś pracownika do odpowiedzialności i samodzielności. Jak nakazuje etykieta twoje zaproszenie powinno jasno określić:

• do czego zapraszasz pracownika, czyli CZEGO OCZEKUJESZ
  Jako przełożony upewnij się, że macie z pracownikiem takie samo rozumienie tego, co ma być dostarczone. Zdefiniuj, jak wygląda sukces;
• gdzie i kiedy należy się pojawić, czyli PO CO I NA KIEDY
  Jaki jest cel zdelegowanego zadania? Jak zadanie wpisuje się w misję działu i/ lub całej organizacji? Czy wspiera rozwój ścieżki kariery pracownika? To pomoże obu stronom ustawić priorytet zadania odpowiedni do jego wagi i pilności;
• jak się przygotować, czyli CZEGO POTRZEBUJESZ
  Jakie narzędzia, kompetencje do osiągnięcia sukcesu pracownik już ma? Jak może wykorzystać do tego swoje silne strony? Jeśli potrzebuje nowych (przecież miał być rozwój!), to gdzie może je znaleźć? Nie musisz dawać wszystkiego na tacy. Upewnij się, że pracownik ma dostęp do wszystkich niezbędnych zasobów i potrafi z niego skorzystać.

Motywacja jako wyzwalacz samodzielności

Samodzielność wymaga wyjścia ze strefy komfortu. Jak wspierać pracowników w tym procesie?

• Spójność z misją firmy – pokazanie, jak ich praca wpływa na cele organizacji;
• Rozwój kompetencji – delegowanie zadań dopasowanych do ścieżki kariery pracownika;
• Zaufanie i autonomia – pozwolenie na eksperymentowanie i znajdowanie własnych rozwiązań, najlepiej bazując na swoich mocnych stronach.

W każdej pracy miałam te zadania, które dodawały mi energii i które robiłam z błyskiem w oku i te, które drenowały moją energię i były złem koniecznym. Ważne, aby nie przekraczać progu bólu.

Celebracja sukcesów i błędów jako wzmocnienie samodzielności

Celebrowanie sukcesów jest bez wątpienia bardzo nośnym wzmocnieniem i przykładem samodzielnej postawy dla innych członków zespołu.
Ale dlaczego zachęcam do celebrowania błędów???
Błędy i porażki są wpisane w każdy model biznesowy. To co odróżnia ludzi sukcesu od pozostałych to odporność psychiczna i podejście do porażek. Pięknie powiedział Edison: „Nie poniosłem porażki. Po prostu znalazłem 10 000 sposobów, które nie działają”. Aby zbudować samodzielny zespół należy celebrować lekcje i nauczki wyciągnięte z porażek.
Jakie są tego korzyści:

• kultura uczenia się i doskonalenia – sztuka polega na tym, aby nie popełniać tego samego błędu dwa razy;
• zachęta do innowacyjności i eksperymentowania – trzymanie się status quo nie jest wartością samą w sobie;
• uwaga skierowana na znalezienie rozwiązań – mamy bezpieczną atmosferę i nie goni nas żaden tygrys.

Podsumowanie: samodzielność ≠ samotność

Jak wspierać pracowników, by byli samodzielni, a nie samotni? Jest to bardzo angażujące i jednocześnie kluczowe zadanie skutecznego lidera. Dobra wiadomość jest taka, że mieści się w zakresie 70% codziennej pracy menedżerskiej:

• delegowaniu zadań i odpowiedzialności;
• motywowaniu pracowników do wychodzenia ze strefy komfortu;
• obserwacji wyników działań i regularnej informacji zwrotnej.

Moja mantra budowania odpowiedzialności i proaktywności w zespole

Samodzielność nie oznacza zostawiania ludzi samych sobie. Budowanie odpowiedzialnego zespołu zaczyna się od stworzenia bezpiecznego środowiska pracy.